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谁应该支付行业薪水调查?怎么做?

文章来源:admin 更新时间:2021-02-10

今天的签到非常有趣。

工资调查是一个技术问题,并且存在针对技术问题的技术解决方案。在编写此值机内容时,我快速阅读了中丹和大松老师的值机内容。两位老师的写作都很好,我同意。既然它写得很好,我将不再重复。我的书“从新手到硕士的薪资系统设计实践”和“ HR Master教您薪资管理指南”(带扫描的视频版本)中也有详细说明,这些内容将很快列出。因此,今天,我将讨论除人力资源技术以外的主题。

首先,这是一个问题,不是问题。公司中有3名员工,谁应该支付调查?当出现这样的问题时,管理人员将立即产生两个负面印象:首先是您在工作中很挑剔。第二是您的能力有限。在分工非常精细的企业专业中,确实存在一个问题,即应否支付招聘人员或工资调查。但是,对于本文中只有3个人的人事部门,这应该不是问题。问题。当经理将工作委托给您时,他就会信任您。接下来让我们处理一下,如何执行我们将进一步讨论。

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也许“事情始于我,问题始于我”使“中毒”。工作时,我很少回避任务。特别是在部门职责范围内工作。对我来说,这是一个偶然的机会来从事人力资源工作。我在一家公司从事人力资源项目绩效子项目的辅助工作。那时,我是一个真正的新手,人力资源起初是对工作充满怀疑的态度。像许多其他同事一样,我的职责是做好支持绩效项目的工作。但是与其他同事不同,无论谁问我要什么,我都一定会接受。结果,我参加了人力资源计划,参加了工作管理,参加了资格认证项目,还参加了培训项目。项目完成后,我自然成为绩效项目和薪酬项目的负责人。最后,他担任整个项目的负责人,并完成了该项目的整理工作。第一年,我是新手人力资源;第二年,我在一家拥有20,000名员工的公司中获得了第一级的人力资源专业,这是专业技术职位的最高水平;第三年,我在一家上市公司的人力资源经理工作。我仍然相信“问题就在我身边”。如果存在问题,首先要在解决问题的过程中遇到什么问题,然后寻求相应资源或人员的支持。我认为这是正确的做法。坚持不懈,如果您解决问题,就可以证明自己的能力并学习新知识;即使无法解决问题,您也可以学习经验和教训。当您在职业发展道路上遇到类似问题时,将不再茫然。

第二,专业知识非常重要,但我们必须学会生活。我从来没有见过一家初创公司花5万元买一份薪水报告,即使对于像互联网这样的新兴公司也是如此。实际上,想要了解员工薪水水平的经理通常不会直接查看此类薪水数据。我们需要了解经理的关注点吗?一些经理通过员工离职率了解员工薪酬。某些类型的员工由于薪资原因而离职更多,这表明公司的薪资竞争力下降了。这是最简单的事实。相反,对于一些过于稳定的职位,工资水平可能过高,从而导致人员的懒惰政治行为。管理员将通过聊天获得一些信息。例如,在对员工进行面试时,询问面试官的期望工资,原始工资以及面试官的个人情况,就可以基本推断出大致的工资水平;在酒桌上也有经理与同伴沟通问薪水水平。由于管理者可以做到这一点,因此我们的人力资源工作者也需要掌握这种方法,作为专业人,我们必须学会根据数据来形成专业判断。在一家小公司中,我试图通过招聘广告来了解某个职位的薪水。一般的操作是这样的。我连续三个月发布了志联同一职位的招聘信息。除薪水标准外,没有其他变化。然后观察过去三个月收到的简历的数量,以及收到简历的能力的变化。有趣的是,当岗位薪金为50,000元/年时深圳正规调查公司,大多数简历寄给刚毕业或在两年内工作的人。当岗位工资为8万元/年时,简历的数量确实增加了。在不断增加的人口中,除了那些刚刚毕业或长期没有工作的人之外,一些具有工作经验和良好教育背景的人也开始提交简历。当职位年薪达到12万时,竞争对手公司中的一些人开始提交简历。尽管人数不多,但这表明我们的薪水对他们来说很有吸引力。由此,我判断12万元的标准具有竞争力,高于行业平均水平,5万元以下的标准没有竞争力。最后薪酬调查公司,我们确定该职位的理想薪资范围为6万元至9万元。 60,000-90,000元的来源不是计算出来的,而是经验判断。因为此过程是一个主观的感知过程,所以结果无法“计算”。但这不能用来否认我的方法。这种判断利用了“工资水平的竞争性原则”,这是一种从理论上真正衍生出来的实用方法。从成本绩效的角度来看,该报告的效果并不比支付工资调查差。

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